5 hardnekkige misverstanden rond werkgeluk

In het pas vervlogen jaar 2019 las ik dankzij Lesley Arens van #ZigZagHR een artikel dat aan m’n ribben bleef plakken. Een artikel dat dateert van het jaar des heren 2017 en dat bol staat van misverstanden rond werkgeluk. Een artikel geschreven door Dr Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist bij Manpower Group, professor in Business Psychology bij de University College London en Columbia University én auteur van een handvol bestsellers. Een autoriteit dus. En toch durf ik te stellen dat hij in zijn artikel “Fire your Chief Happiness Officer” een bonte verzameling aan misverstanden omtrent werkgeluk etaleert. Ik neem je graag mee op ontdekkingstocht langs de vijf grootste.

MISVERSTAND 1:de focus van HR is aan het verschuiven van productiviteit op de werkvloer naar persoonlijk welzijn en werkgeluk

In zijn artikel schrijft Dr Tomas: “Conversations about talent have steadily shifted from productivity and career success to personal well-being and happiness. The underlying premise is that employees need to prioritize their own happiness over other career goals.”

Ik ben benieuwd naar de gesprekken die Dr Tomas voert over talent, want in de bedrijven in België wordt er nog veel te weinig gesproken over talent. Compentiemanagement regeert nog steeds en als het dan al gaat over een heus talentenbeleid dan vertrekt dat bijna altijd vanuit een productiviteitsstrategie van het bedrijf. Inzetten op talenten leidt inderdaad tot een boost aan productiviteit bij de medewerker. En dan zit je natuurlijk onmiddellijk op de piste van werkgeluk. Om dan te stellen dat medewerkers hun eigen (werk)geluk boven hun carrièredoelen dienen te stellen, is wel heel kort door de bocht. Sterker nog: het is een bocht proberen nemen op een loodrechte baan! Ik zie trouwens absoluut geen verschuiving, maar wel een verruiming van het gezichtsveld: het wordt een en-en-verhaal met wederzijdse wisselwerking. Werknemers worden productiever door te werken vanuit hun talenten. Zo besteden ze automatisch aandacht aan hun welzijn en hun (werk)geluk en ontstaat er een heuse positieve spiraal.

MISVERSTAND 2: De zoektocht naar geluk wordt foutief gebruikt als synoniem voor engagement. En geluk leidt niet tot hogere productiviteit.

In zijn artikel schrijft Dr Tomas: “In fact, “engagement” is shorthand for a set of factors that are often mistaken as synonyms for “happiness”. Unlike engagement, however, happiness doesn’t translate into higher levels of performance or productivity.”

Wat zou ik graag ontdekken op welke bronnen Dr Tomas zich baseert om te stellen dat werkgeluk niet zou leiden tot een verhoogde productiviteit! Volgens de studies die ik ken is het immers overduidelijk: werkgeluk leidt tot meer productiviteit. Ik denk aan onderzoek dat Gallup uitvoerde in 2017 en concludeert hoe inzetten op werkgeluk leidt tot een productiviteitsverhoging van 22%. Of de business case rond werkgeluk die Hutten in Nederland neerzette in 2018 waarbij medewerkers tot wel 50% meer engagement en 31% meer productiviteit rapporteerden.

Ook over het aspect “performance” ofte prestatie valt iets te zeggen. Als je alleen al kijkt naar een heel eenzijdige benadering van prestatie door het oog van verzuim bijvoorbeeld, dan hoef je niet lang te zoeken om onderzoek na onderzoek te vinden dat stelt hoe inzetten op werkgeluk leidt tot minder verzuim: Forbes rapporteert een vermindering van 66% aan afwezigheid door ziekte bij het inzetten op werkgeluk en Harvard Business Review komt aan een daling van burn-out van wel 125% (!!) bij bedrijven die werken aan werkgeluk.

Naast een dalend absenteïsme, heeft een werkgelukkig bedrijf ook veel minder te lijden onder presenteïsme. Externe preventiedienst SPMT-Arista benoemt het als volgt: “Presenteïsme, dat minder vaak wordt aangehaald, heeft nog grotere gevolgen dan absenteïsme. Het betreft de daling van de productiviteit door (psychologische of lichamelijke) gezondheidsproblemen van aanwezige werknemers. Paul Hemp schat die productiviteitsdaling op 7,6%, dat is drie keer groter dan de daling door absenteïsme.”

MISVERSTAND 3: Je ongelukkig voelen is wat je vooruit drijft en motiveert. Iedereen die compleet tevreden is met zijn situatie zal nooit nog de nood voelen om te innoveren. 

Met open mond las ik in het artikel van Dr Tomas: “a relative degree of dissatisfaction will boost productivity and performance more than happiness does. Nothing of value would ever be created unless people are somewhat unhappy and therefore motivated to change their state of affairs. Anyone who’s entirely contented is unlikely to innovate.”

Bij het lezen van dit type Middeleeuwse overtuiging, voel ik de noodzaak om eerst even back to basics te gaan. We hebben het immers over “werkgeluk”, een wetenschappelijk onderzocht fenomeen dat gaat over resultaten en relaties op het werk, en niet over de wollige en haast ondefinieerbare emotie “geluk”.

Als ik Dr Tomas goed begrijp, moet ik dus een ietsiepietsie ongelukkig zijn om gemotiveerd te worden en tot handelen over te gaan… Not in my boat! Anno 2020 is er reeds zeer veelvuldig en uitgebreid onderzoek gedaan naar intrinsieke motivatie en als we het dan persé over de drijfveren moeten hebben, dan zien we dat zowel “het verbeteren van een situatie” een sterke drijfveer is van intrinsieke motivatie als “het inzetten van je talenten om bij te dragen tot een groter geheel”. En in dat laatste, zit geen voorwaarde van ongelukkig zijn.

Natuurlijk mag er ruimte zijn voor een mindere dag of een ongelukkig gevoel. Werkgeluk gaat niet over “een happy flappy toestand 24/7”. Binnen werkgeluk maken we vooral plaats voor de mens achter de functietitel. Binnen een organisatie die drijft op een cultuur van werkgeluk is er dus ook tijd en ruimte voor de minder gelukkige emoties van de medewerkers. Door de manier waarop Dr Tomas het beschrijft (“Anyone who’s entirely contented is unlikely to innovate”), lees ik bijna een vrijgeleide aan de werkgever om vooral werk te maken van een snuifje tristesse en een vleugje ongeluk voor je werknemers. Dat kan vandaag de dag, met een joekel van een burn-out epidemie, toch echt niet de bedoeling zijn?! Werkgeluk is een gedeelde verantwoordelijkheid waarin zowel medewerker, leidinggevende als werkgever een oprechte rol op te nemen hebben met een gezonde intentie.

MISVERSTAND 4: We moeten allemaal onze droomjob zoeken, maar dat is nu eenmaal niet voor iedereen weggelegd.

Opnieuw valt mijn mond open bij het lezen van volgende passage: “You can’t expect your job to make you happy, it’s unfair pressure on the average employee to find their “dream job”. Only a small handful of the modern workforce can ever hope to partake of such vocational adventures; the rest are left to fight for unexciting, bills-paying employment, often with incompetent bosses who alienate and stress them out.”

Laat ons er de piramide van werkgeluk eens even bij halen die ik samen met mijn collega’s van Tryangle heb ontwikkeld.