Talent of competent?

Volgens de Dikke Van Dale betekent “competentie” niet meer of niet minder dan “bevoegdheid”. Een competentie is dus iets waarvoor je bevoegd bent, iets dat je mag doen omdat je het goed doet. Zou dat willen betekenen dat je het ook graag doet? Niet noodzakelijk. Dat aspect is voorbehouden aan je talent(en). De vraag is alleen hoeveel bedrijven (durven) inzetten op talenten in plaats van hun heiligmakend competentiemanagement steeds op de voorgrond te zetten.

Hoe kies jij je loopbaan?

Een vraag die vaak op tafel komt tijdens onze welzijns- en werkgeluktrainingen: hoe kies jij je loopbaan? Inzoomend op het verschil tussen talenten en competenties gaan heel wat hoofdjes vaak omlaag. Het besef dat je kan kiezen voor je talent(en) komt immers vaak verpletterend binnen wanneer men beseft hoe vast men is gereden in de gouden kooi van de competenties. Werken vanuit je competenties is immers veilig en gemakkelijk, maar kan je het echt duurzaam uitdagend en blijvend boeiend noemen? Niet echt dus.

Waslijst aan voordelen

Werken vanuit je talenten heeft enorm veel voordelen. Ten eerste bevordert het je werkgeluk. Bovendien boost het je productiviteit, engagement en drive. Als je met je talenten aan de slag bent, blijk je ook nog eens aanzienlijk creatiever en veerkrachtiger te zijn. Niets dan voordelen dus! En toch blijken heel wat bedrijven bedenkingen te hebben of staan ze aarzelend tegenover talent driven werkorganisaties. En de reden daarvoor blijkt … spijtig.

De gouden kooi bij HR

Anno 2020 zien we de term “talent management” wel vaker opduiken, maar het wordt verengd tot een “competentiemanagement 2.0”. Voor veel bedrijven beperkt deze vorm van talent management zich tot een meetinstrument om de talenten in kaart te brengen. Of men reduceert het woord “talent” enkel tot een nieuwe definitie als in de overtreffende trap van “competentie”. Het lijkt zo alsof een talent een super ontwikkelde competentie is. Niet dus. De oorzaak van deze benadering hoeft men niet te ver te zoeken: ook HR-professionals kiezen hun loopbaan veelal op basis van hun competenties en zo sluit de veilige gouden kooi zich dus ook rond hen.

Onzekerheid troef bij teamleaders

Durven inzetten op talenten, is inzetten op een onbekende factor waarvan men op voorhand niet kan inschatten wat de impact op een team of op een departement zal zijn. Leidinggevenden schermen vaak met de vraag “Werken vanuit talent, allemaal goed en wel, maar wat dan met de rottaken die niemand graag doet? Iemand moet ze toch doen?” Tuurlijk wel. En net daar ligt de kracht van talentwerking: het is een enorm teamversterkende manier van werken. Als elk teamlid vanuit zijn of haar talent kan werken, dan is het aan het team om alle overblijvende minder leuke taken te verdelen to get the hob done.

Teams die integer werken vanuit talentwerking, werken vanuit vertrouwen waardoor ze voor elkaar door een vuur gaan en de rottaken samen aanpakken. Dit fenomeen zie je zelden of nooit bij teams die aan de slag zijn vanuit competentiemanagement en net daar knelt het schoentje.

Heel wat teamleaders kijken immers door de bril van de realiteit die ze kennen. Ze zien vaak strubbelingen en conflicten in hun team wat hen niet helpt om te geloven dat hun medewerkers voor en met elkaar de kastanjes uit het vuur zullen halen. De stap durven zetten om te switchen van competentiemanagement naar talentwerking is dan ook uitdagend. De talrijke getuigenissen van ervaringsdeskundigen tonen keer op keer aan hoe het meer dan de moeite waard is om talenten naar voor te schuiven en zo spontaan te werken aan bedrijfs- of teamcultuur die steunt op vertrouwen.

Op zoek naar een mooi voorbeeld van talentwerking in de praktijk in België? Bekijk dan zeker de DisruptHR-talk die Sabine Schellens, HR Director van Aquafin, gaf over hoe haar organisatie werkt op basis van talenten.

Of lees meer over hoe organisaties kunnen inzetten op talent in een artikel dat ik eerder schreef voor Happinessatwork.blog.